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100人企業團建(一線員工團建活動方案)

admin3年前 (2022-04-23)拓展活動

易之

貴陽一個小伙,沒去參加同事的生日宴會,被總經理罰款100元,后直接被開除了。

事不大,但夠“奇葩”,自帶熱搜氣質,引發熱議。

總經理回應稱,沒有罰款,群里發消息是警示一下;小伙被辭退,是因為工作態度有問題;網上消息是爆料人哥哥“抹黑”公司,將追究法律責任。

真相如何,還得讓新聞“飛一會兒”,但回應里的一句“讓員工參加同事生日會是企業文化”,真是瞬間戳中了職場人的淚點。

前兩天,“90后大型社會性死亡現場,公司團建排第一”也上了熱搜。

不管是動用經濟杠桿強制員工參加聚會的“企業文化”,還是隱藏在溫情面紗下的吃喝玩樂式“公司團建”,這屆年輕人并沒有想象中的那么多熱衷,而只有四個字:累覺不愛。

不能怪年輕人,而是這些團建花式折騰員工:占用休息時間,被拉到荒郊野外;領導老板們迷信野生管理學,用力過猛,哪怕是游戲,也要用競爭分出個高低名次。以至于一提起團建,職場人心中的關鍵詞就三個:早起、熬夜、疲憊不堪。

更狠的,連員工安全和人格尊嚴都不能保障。新聞報道過,有公司組織徒步越野賽,結果18人被困、6人失聯;有公司入職訓練,38人里11人進了醫院;有公司團建讓員工地上爬行,被路人腳踩……這些案例雖然極端,當對當事人來說,就是不可承受之重。

因為,員工往往沒得選,不敢對團建說不。

團建有它的作用。它讓平時忙于各自工作的職場人,可以換一種環境和心情,增進同事間的了解,加強情感鏈接,強化集體認同感和凝聚力。現在太多的企業喜歡團建,市場上出現了專業承接團建業務的公司,自然有道理。

但問題是,怎樣的團建才是好的,才會受到職場人——尤其是一線年輕員工的喜歡?

就像本文開頭的那個案例,試想,如果當天的生日宴就像親戚朋友間的聚餐,大家自行決定是否參加,參加者其樂融融,缺席者不必有心里負擔,還會鬧出一通風波嗎?

這就是問題所在:單位團建也要分清邊界,不能以集體之名,以居高臨下之態,隨意管過界,侵蝕員工“地盤”。

一些管理者喜歡搞“強行同構”思維,把公司和家庭、同事和親朋,進行情感上的合并同類項,模糊彼此邊界,要求員工“像愛家一樣愛公司”。在團建時,總要用些“破冰”“融入”等高大上的名詞,內容設置上增加員工的身體接觸,還動不動就去沖擊淚點,好像不煽情哭員工,就不算成功的團建。殊不知,這樣的操作,員工只感到身體和精神的雙重折磨。

真的,大可不必。

有些事是沒有必要強行融入在一起的。“公司像家”,這種理想化的愿景,多數情況下,真的有可能么?要真可能,子女還敢拒絕爸媽,又有幾個員工敢拒絕領導呢?

亞當·斯密早就說過:我們期望的晚餐并非來自屠夫、釀酒師或是面包師的恩惠,而是來自他們對自身利益的特別關注。現代管理制度下,公司和員工的關系也是這樣。他們之間,根本上來說,不需要過多基于情感的付出、奉獻,而應當基于互惠互利的契約。

陌生人社會,是市場經濟的底色。陌生人之間,在乎的就是守信、尊重、共贏。企業和員工,又何必別別扭扭地談情說愛呢?更該談的,就是“加班也要遵守勞動法,加班就要付加班費”這種話題,硬邦邦,但擲地有聲。

有人會說,不強制規定、不做硬性要求,團建都沒人參加了,咋辦?

這是搞錯了因果關系。員工不愿意參加團建,只是結果,根源還在日常,一定是公司的制度、領導者的管理出了問題,讓員工感到委屈,積極性不高,辦法只能從公司日常運行中去找,去糾正,去完善,而不是在團建時臨時抱佛腳,逼員工參加。

所以,團建這類單位集體活動,真的可以少點套路。職場人對單位的訴求,只是一個權責分明的“打工環境”,不是在公司再安一個家。

100人企業團建

責任編輯:甘瓊芳

校對:欒夢

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